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4 claves para liderar el cambio


"Para un líder, el cambio lo es todo, y debe estar listo para liderarlo", dice la experimentada coach de liderazgo de FranklinCovey, Maria "Sully" Sullivan.

Sin cambios, tu equipo no puede crecer ni mejorar, y corre el riesgo de ser arrasado por las circunstancias cambiantes a su alrededor. 
“Navegar por el cambio es difícil. Pero solo cuando las cosas son difíciles, nos fortalecemos”,
agrega. 

Aquí, en sus propias palabras, Sully comparte sus mejores consejos para gestionar el proceso de cambio.

1. Administra tu propio viaje de cambio para que puedas liderar a tu equipo a través del tuyo.

Gestionar el cambio puede ser como jugar uno de esos complicados juegos de las máquinas recreativas de los años 80: los misiles explosivos vuelan hacia ti desde todas las direcciones y tratan de sacarte del camino. Entonces, la parte más importante de liderar el cambio es reconocer el viaje emocional que harás para que suceda: navegar por los altibajos y los obstáculos en tu camino para alcanzar una nueva meta.

El viaje típico es más o menos así: comienzas en un lugar de optimismo desinformado: “Todo está bien. Vamos a superar esto, y todo será genial". Con el tiempo, cuando las cosas se vuelven mucho más difíciles de lo que pensabas, llegarás a un lugar de pesimismo bien informado. Tal vez las cosas no están cambiando tan rápido como esperabas o la gente no se está subiendo a bordo. Este lugar de cinismo y escepticismo a veces se llama el "valle de la desesperación". Eventualmente, construyes un plan, reúnes todos tus recursos y comienzas a salir de ese valle hacia un lugar de optimismo totalmente informado, donde puedes aceptar este cambio y pasar al siguiente.

Pregúntate dónde te encuentras en tu viaje de cambio regularmente para ayudarte a controlar tus emociones. Saber dónde te encuentras también puede ayudarte a liderar a tu equipo con mayor autenticidad porque no solo les estás imponiendo una nueva dirección: estás en ello, ayudándolos a comprender que el cambio es un viaje con progresos y retrocesos, no una línea recta de A a B. De esa manera, cuando aparecen obstáculos, pueden decir "Sabíamos que estos misiles se acercaban. ¡Vamos a derribarlos!

2. Crea una visión de cómo tu equipo puede lograr, y crecer, el cambio.

Al menos la mitad de las personas en un equipo determinado no son impulsadas por el trabajo que están haciendo sino por el por  qué  lo están haciendo. Nunca pierdas la oportunidad de hablar sobre el por qué; de lo contrario, perderás el 50 por ciento de la audiencia. Quieren saber: ¿Cuál es el impacto de lo que estamos haciendo? Entonces, cuando hables con tu equipo sobre el cambio, siempre consulta ese por qué:

  • ¿Qué significará esto para nuestra empresa?
  • ¿Qué significará para nuestros clientes?
  • ¿Quién nos permitirá ser esto?
  • ¿Cómo seremos vistos de manera diferente cuando estemos del otro lado de este cambio?

No puedes pintar esa visión vívidamente, y cada vez que lo pintes, hazlo con un poco más de vitalidad y color, especialmente cuando haya un nuevo obstáculo en el horizonte.

Conéctate a ti mismo y a tu equipo con ese por qué tan a menudo como sea posible, porque de ahí proviene la verdadera fuente de energía y empuje: la creencia en la mayor visión y el crecimiento que resultará de avanzar hacia esa visión.

3. Cuando el cambio se dificulte, reconócelo y vuelve a tu visión para que tu equipo pueda avanzar.

Cuando te encuentras en el valle de la desesperación, tu primer trabajo es cambiar tu mentalidad y decirte a ti mismo, estoy aquí. Está bien, este es un estado natural. La gente pasa por esto; No es permanente. Segundo, reconoce que tampoco es personal. Todos pasan por el valle en algún momento, y a veces todos están allí juntos. Por lo tanto, no sientas que algo está mal contigo o que eres un mal líder porque sientes ese dolor. Si lo necesitas, aprovecha el tiempo con tu jefe o un mentor de confianza para hablar sobre lo que es difícil y cómo responder. Es la conexión con los demás y un sentido de plan y posibilidad que te puede ayudar.

Cuando tu equipo sienta tensión, dales la oportunidad de conectarse también. En una reunión de equipo o 1 a 1, si ves que están atrapados en el valle, es una oportunidad para que retrocedas y digas: “Esto es más difícil de lo que pensé que sería. ¿Te sientes de la misma manera? Si ignoras la dificultad, corres el riesgo de verte totalmente fuera de contacto, y tus informes directos se desconectarán. Buscan autenticidad y transparencia, en la medida en que tú puedas proporcionarla. Eso no significa preocuparse por el cambio, susurrar sobre cómo no funcionará o centrarse en lo que no está funcionando. Significa reunirse y decir: " Reconozco que nuestro equipo está en una situación difícil, pero somos inteligentes y lo resolveremos".

Habla sobre lo que es difícil y cómo se siente estar en medio del cambio, pero no pases todo el tiempo allí. Después de un rato, dirígete hacia las posibilidades: “¿Qué pasos podemos tomar para mejorarlo? ¿A quién necesitamos involucrar? ¿Cuál es la próxima acción que debemos tomar? O busca un lado positivo: “¿Cómo mejorará este cambio nuestro producto o la experiencia del usuario? ¿Por qué es bueno que estemos haciendo este cambio ahora? Concéntrate menos en lo difícil y más en cómo superarlo.

4. Reconoce cada avance que tu equipo para lograr el cambio y ayudarlos a mantenerse motivados.

Por reconocer, no se refiere necesariamente a entregar premios. Podría significar enviarle a alguien un correo electrónico de una sola oración que diga: “Vi lo duro que trabajaste para hacer que X sucediera, y lo aprecio. Gracias." Eso puede recorrer millas para motivar a las personas; les encanta saber que viste el esfuerzo que pusieron en su trabajo. Y que no solo diga: "Gracias por todo lo que haces". Sé lo más específico posible sobre lo que aprecias y la diferencia que han marcado.

Si eres un pensador altamente estratégico, puedes sentirte tentado a pasar al siguiente cambio o desafío en el viaje de cambio antes de que tu equipo haya terminado este. Asegúrate de reducir la velocidad y reconocer que todos deben celebrar el progreso que está haciendo el equipo.

Aún mejor si no eres el único que se da cuenta. Por ejemplo, imagina que cada vez que tu equipo cumple con una de sus metas, envías una nota a tu jefe o al jefe de tu jefe pidiéndole un reconocimiento del progreso y su importancia para el viaje de cambio más grande de la compañía. Luego, compartes eso con tu equipo y dices: "Miren, estamos siendo reconocidos y apreciados". Eso puede ser muy motivador.

 

*Extraído de Jhana Portal AAP FranklinCovey.

 

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