En la actualidad, los expertos coinciden en que la motivación humana en el lugar de trabajo va mucho más allá de perseguir aumentos de sueldo y evitar reprimendas. Las ventajas materiales (o, en situaciones problemáticas, los castigos) pueden funcionar a corto plazo, pero es poco probable que tengan un impacto duradero.

Las 10 sugerencias que figuran a continuación te ayudarán a aprovechar algunas de las fuentes de motivación más profundas que impulsan a los equipos de hoy en día, como por ejemplo:

- Conexión con los compañeros de trabajo

- Progreso constante y capacidad para alcanzar los objetivos

- Reconocimiento y apoyo

- Aumento de los niveles de competencia y control

1. Conoce a los miembros de tu equipo como personas

Un estudio tras otro indica que un número alarmante de colaboradores están insatisfechos en el trabajo. ¿Una de las principales razones? La gente no quiere a sus jefes y no se siente querida por ellos. De ti depende mantener a raya a este asesino de la motivación conociendo a cada miembro del equipo y demostrando que te importa.

Cómo hacerlo: Mantén reuniones semanales de uno a uno. Has preguntas abiertas. Conoce los intereses de las personas fuera del trabajo. Sal de tu oficina y recorre el área de trabajo de tu equipo. Escucha y observa atentamente a tu equipo y anota lo que hace que los ojos de cada persona se iluminen.

2. Despejar el camino para el progreso.

Si tus subordinados directos tienen la sensación de que se topan constantemente con un muro en sus proyectos, tu motivación también lo hará. Un estudio de varios años realizado por Teresa Amabile y Steven Kramer descubrió que el "progreso" era el principal motivador del rendimiento de los trabajadores del conocimiento. A la gente le gusta saber que está llegando a algún sitio en su trabajo; de lo contrario, se siente inútil.

Esto también está en consonancia con los revolucionarios estudios de Dan Ariely que demuestran que, incluso cuando la gente ama lo que hace, si no logra ningún progreso al hacerlo, su motivación y su alegría se desploman.

Cómo hacerlo: Ayuda a los miembros del equipo a establecer y cumplir objetivos significativos. Proporciónales los recursos y el apoyo adecuados para alcanzar esos objetivos. Protégelos de las distracciones, las exigencias irrazonables y los proyectos sin importancia. No cambies el rumbo sin una buena razón para hacerlo. Elimina los trámites y la burocracia siempre que pueda. Ayuda a tu equipo a cumplir los plazos. Empieza y termina las reuniones a tiempo. No dejes que los proyectos caigan en agujeros negros.

3. Establezca y mantenga las mismas altas expectativas para todos.

Las personas suelen rendir al nivel que se espera de ellas, un fenómeno de comportamiento que los psicólogos denominan efecto Pigmalión. Los colaboradores también desean claridad para saber a qué atenerse, y equidad para saber que sus logros serán significativos. Cuando comunique las expectativas, asegúrese de satisfacer todas estas necesidades.

Cómo hacerlo: Asume que las personas harán lo mejor que puedan, en lugar de suponer que son inherentemente perezosas. Y ten cuidado de que tus expectativas sobre lo mejor de la gente no se vean afectadas por tu edad, tu género o tu personalidad. Expresa con frecuencia tu confianza en el equipo. Discute abiertamente las expectativas con cada miembro del equipo en tus reuniones individuales. Define y perfecciona las funciones en colaboración. Comparte tus preferencias y ejemplos de trabajo de primera calidad. Trata los problemas de rendimiento de forma rápida y directa.

4. Reconocer los logros con frecuencia, de forma auténtica y creativa.

Según una encuesta realizada por Work.com, el 78% de los colaboradores se sienten motivados por el reconocimiento. Sin embargo, el mismo estudio indica que sólo el 16% de los directivos estadounidenses elogian o reconocen el rendimiento de los empleados semanalmente. Se trata de una oportunidad perdida para motivar, sobre todo porque el reconocimiento no tiene por qué costar nada.

Cómo hacerlo: Averigüe cómo prefiere cada informe ser reconocido (por ejemplo, en público o en privado, por escrito o en persona, de manera informal o con algo como un certificado o una pequeña recompensa). Ofrezca comentarios de refuerzo a cada miembro del equipo al menos una vez a la semana, y al menos tres veces más que los comentarios de reorientación. Agradezca siempre a los miembros del equipo su duro trabajo y sus contribuciones. Celebre los hitos, como los aniversarios de las fechas de inicio y el cumplimiento de objetivos y proyectos clave.

5. Construir la competencia y ceder el control.

Todo el mundo quiere mejorar en lo que hace. Y a medida que mejoran, quieren que el nivel de control y autonomía que tienen en el trabajo refleje sus crecientes capacidades. Esta es en parte la razón por la que la microgestión puede ser tan tóxica.

¿Significa esto que hay que dar un ascenso a todo el mundo? No es posible ni apropiado. Pero no te límites a acumular más del mismo trabajo cuando tus subordinados mejoren en su trabajo o sigas proporcionando el mismo nivel de supervisión. Si quieres mantener su motivación, ayúdales a ampliar sus habilidades y luego suelta las riendas.

Cómo hacerlo: Asigna a las personas tareas nuevas y más desafiantes. Ofrece oportunidades de aprendizaje y ayude a los informes que tienen dificultades para mejorar una habilidad. Elimina los controles y las comprobaciones a medida que aumente la competencia de las personas. Delega proyectos que aumenten la experiencia de los miembros del equipo. Otorga autoridad sobre tareas o unidades de trabajo completas, en lugar de hacer asignaciones "parciales". Pide la opinión de sus subordinados y escúchalos de verdad. Cambia o perfecciona las funciones y descripciones de trabajo de las personas. Sé un gran entrenador.

6. Proporcionar orientación laboral y profesional.

¿Cómo ha llegado hasta donde estás en su carrera? Lo más probable es que no lo hayas hecho solo. Tus subordinados directos tampoco pueden, y tu eres tu principal fuente de orientación. Ayudarles a encontrar una trayectoria profesional (y discutir regularmente cómo tu trabajo actual se relaciona con esa trayectoria), en la mayoría de los casos, también estimulará un buen rendimiento.

Cómo hacerlo: Pregunta de forma proactiva a todos tus subordinados en tus reuniones individuales sobre tus objetivos de aprendizaje y de carrera, y hazlo con regularidad, en lugar de una vez por semana. Trabaja con ellos para ayudarles a determinar a dónde quieren llegar y cómo hacerlo. No te limites a decirles cómo tienen que hacer las cosas; oriéntalos para que encuentren soluciones. Pónlos en contacto con expertos y mentores útiles de tu red. Permite que sigan y desarrollen sus habilidades en el trabajo.

7. Construir una cultura de retroalimentación.

Las personas prosperan con la retroalimentación. Sin ella, los miembros de tu equipo empezarán a preguntarse si te preocupas por su crecimiento y desarrollo, o si siquiera les prestas atención, y su motivación se desvanecerá.

Cómo hacerlo: Haz saber a tus subordinados directos que tú crees en el valor de dar y recibir comentarios. Establece y cumple con los objetivos de retroalimentación, tales como proporcionar una pieza de retroalimentación de refuerzo cada día, y una pieza de retroalimentación de reorientación cada semana, a cada uno de sus informes directos. Ayuda a tus subordinados directos a aprender a recibir bien el feedback. Nunca critiques sin identificar también formas de mejorar. Pide usted mismo la retroalimentación y escucha respetuosamente cuando la recibas.

8. Explicar por qué hay que hacer las tareas.

Por mucho que la gente quiera complacer a sus jefes, el "sólo hazlo" no te servirá para asignar tareas. Si te tomas unos minutos más para explicar por qué son importantes sus tareas, estarás dando a la gente el contexto y la comprensión que necesitan para querer hacer las cosas, y hacerlas bien.

Cómo hacerlo: Explica cómo las tareas y funciones de las personas se relacionan con los objetivos de tu equipo. Cuenta historias que ilustren cómo el trabajo de tu equipo marca la diferencia. Comparte tu pasión por la misión de la empresa. Cuestiona las actividades, procesos y procedimientos que otros justifican diciendo: "Siempre lo hemos hecho así".

9. Sea lo más transparente posible.

Los estudios demuestran que uno de los mayores desmotivadores es sentirse fuera de onda, desinformado o engañado. Por el contrario, los directivos que comparten regularmente las noticias (buenas y malas) se ganan la confianza de sus colaboradores directos, reforzando su identificación con el equipo y la empresa.

Cómo hacerlo: Errar en el lado de la sobrecomunicación. Has que los datos clave sean accesibles para todos. Sé honesto y rápido a la hora de dar malas noticias (es decir, no las suavice ni les reste importancia). Reconoce tus errores. Invita a que te hagan preguntas. Si no sabes la respuesta a algo, dilo en lugar de inventarse cosas. Evita la jerga y las palabras de moda.

10. Motivar con el ejemplo.

Ser directivo significa aceptar el hecho de que los demás escudriñarán su comportamiento y tomarán sus indicaciones de ti. Y si pides a tu equipo que haga cosas que claramente no estás dispuesto a hacer tú mismo, tu equipo se opondrá, como es lógico.

Cómo hacerlo: Sé positivo y entusiasta tanto con tus palabras como con tu lenguaje corporal. Nunca finjas tu experiencia o tus conocimientos. Colabora cuando llegue la hora de la verdad. No te atribuyas el mérito del trabajo de los demás. Muestra valor e integridad cuando tu equipo esté en apuros; no culpes a los demás ni te escondas en tu despacho. Cumple las mismas normas y reglas que establece para tu equipo (por ejemplo, no llegues tarde a las reuniones y reprende a los miembros del equipo que hacen lo mismo).

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