Contrataste a esta persona por su capacidad, que está deseando poner en práctica. Pero cuando se presenta la primera semana, ni siquiera sabe utilizar el software de calendario, y mucho menos hacer bien su trabajo.

Prueba estos pasos para ayudarles a adaptarse rápidamente, sin agobiarles.

1. Trabaja con tu nuevo empleado para establecer sus prioridades y objetivos para los primeros seis meses.

¿Cómo sabrá que su nuevo empleado está haciendo un buen trabajo y cómo sabrá exactamente qué trabajo debe hacer? Dedique tiempo en su primera o segunda semana a establecer lo que deben aprender y hacer, cómo debe ser el éxito y qué apoyo pueden necesitar por el camino. Si lo hace bien, es más probable que obtenga el rendimiento que desea, y es menos probable que ellos se pregunten: ¿Estoy trabajando en las cosas correctas?

Utilice un Mapa de desarrollo de 6 meses para definir estas categorías para cada hito mensual:

• Las principales prioridades: ¿A qué debería dedicar la persona la mayor parte de su tiempo? Probablemente en áreas relacionadas con su función principal y que contribuyan significativamente a los objetivos del equipo.
• Objetivos de aprendizaje: ¿Qué debería aprender la persona? Algunas buenas opciones son los procesos del equipo, la cultura de la empresa (por ejemplo, los grupos de empleados a los que les gustaría unirse), otras partes de la empresa (por ejemplo, la estrategia de marketing de su organización) y cómo colabora el equipo con otros equipos.
• Objetivos de rendimiento: ¿Cómo es un rendimiento excepcional? ¿Y un buen rendimiento? Si es posible, establezca una métrica a la que la persona pueda aspirar (por ejemplo, lograr una calificación de 8 o superior por parte del cliente). Si su trabajo no se presta a la medición numérica, descríbalo en detalle (por ejemplo, "Puede procesar pedidos y cerrar el día sin ayuda").
• Mayor reto previsto: Si puede identificar los posibles retos, podrá planificarlos. Por ejemplo, puede que la persona tenga que colaborar con un equipo que se enfrenta a una fecha límite a final de mes, por lo que necesita recabar la opinión de ese equipo lo antes posible.
• Formas de obtener apoyo: Tú puedes ofrecer respuestas, comentarios y orientación, pero también pueden hacerlo tus compañeros de equipo y otros colegas. Si pensamos juntos de forma creativa y hacemos una lista de esos recursos ahora, la persona puede hacerse una buena idea de a quién acudir y cuándo. Y usted sabrá a qué personas debe presentarse el nuevo empleado para que tenga fuentes sólidas a las que recurrir.

2. Compruebe que las prioridades y los objetivos alcanzan un equilibrio entre lo importante, lo factible y lo atractivo.

Puede que usted sea quien mejor sepa en qué es importante que trabaje su equipo. Pero los primeros meses de un nuevo empleado no sólo tienen que ver con lo que usted necesita, sino también con lo que le ayudará a sentirse bien en su trabajo a largo plazo. Lo último que quieres es lanzarle a algo tan difícil o que les consuma tanto que les prepares para un doloroso fracaso o les dejes sin tiempo para explorar las cosas que más les interesan del trabajo.

Así que, a medida que vayas determinando prioridades y objetivos, trabaja en posibles oportunidades para ellos:

• Tener el impacto que desean. Tal vez vean una oportunidad de mejorar un proceso del equipo o aporten una habilidad única al equipo. Después de unas semanas en el puesto, pregúntales: "Basándote en tu experiencia aquí hasta ahora, ¿en qué área te gustaría tener un impacto?". Se sentirán más comprometidos en proyectos en los que pueden marcar una diferencia real.
• Colaborar. Los proyectos en solitario pueden resultar especialmente aislantes para los recién contratados. Si puedes implicarles en proyectos de grupo, conocerán a los demás a través del trabajo conjunto, una forma mucho más sólida de establecer relaciones laborales que las meras presentaciones de incorporación o asistir a las mismas reuniones.
• Conseguir victorias rápidas. El éxito temprano aumenta la confianza y la satisfacción.
• Desafiarse a sí mismos. Lo ideal es que, durante el proceso de contratación, hayas averiguado hasta dónde quiere llegar la persona en su puesto y en su carrera. Si no es así, pregúntele ahora y busque formas de incorporar lo aprendido a su trabajo.

3. Compruebe durante sus sesiones individuales los progresos realizados en relación con las prioridades y los objetivos.

Cuando emprendes un viaje desconocido, no te limitas a consultar el mapa una sola vez. Lo consultas de vez en cuando para asegurarte de que estás en el buen camino para llegar al siguiente hito y, en última instancia, a tu destino.

Las reuniones individuales periódicas con la persona son una buena oportunidad para que usted y el nuevo empleado consulten el mapa y vean cómo van las cosas. (Si aún no has establecido reuniones periódicas, hazlo ahora, a ser posible semanalmente).

Entre las buenas preguntas que se pueden hacer figuran las siguientes:

• "¿En qué te has centrado esta semana?". Lo ideal es que la respuesta de la persona esté relacionada con una prioridad u objetivo principal. Si no es así, es posible que necesite ayuda para priorizar o que tenga nuevas prioridades que requieran una revisión del mapa.
• "¿Cómo te sientes con tus progresos?". Podrías enterarte de éxitos sobre los que seguir avanzando: el impulso es motivador. O puede que descubras obstáculos en los que necesitan ayuda o puntos débiles inesperados en sus habilidades que requieren entrenamiento. Las personas con talento pueden sentirse frustradas por las curvas de aprendizaje que les impiden avanzar tan rápido como estaban acostumbradas. Tu apoyo puede ser de gran ayuda.
• "¿Qué es lo que más te preocupa de tu proyecto actual?". Las áreas que identifiquen te darán pistas sobre dónde necesitan más apoyo y atención: de ti, de las personas con las que colaboran o de otras fuentes.

Y preste atención al volumen y al tipo de preguntas que hace su nuevo empleado durante sus sesiones individuales. Si rebosan de preguntas importantes que sólo usted puede responder, es posible que necesiten más (o más frecuente) tiempo con usted. O, si hacen preguntas que los compañeros de equipo pueden responder (por ejemplo, "¿Dónde guardamos ese archivo de seguimiento?"), sugiérales que acudan a ellos en busca de ayuda. Y, esto es importante, haz saber a los demás miembros del equipo que esperas que sean proactivos y estén disponibles para ayudar al recién contratado.

4. En cada hito -uno, dos, tres y seis meses- celebre las victorias y ajuste el mapa según sea necesario.

Los planes casi nunca salen exactamente como se espera, sobre todo a lo largo de seis meses. Por eso, cuando el recién contratado consiga sus objetivos al mes, a los dos, a los tres y a los seis meses -habida cuenta de los muchos retos que supone empezar un nuevo trabajo-, haga que sea un gran acontecimiento y reconozca el trabajo bien hecho.

Si la persona se está quedando corta en ciertas áreas, ten cuidado de no juzgarla con demasiada rapidez o dureza. Piensa en cómo puedes haber contribuido al problema (por ejemplo, no estando disponible, no poniéndole en contacto con suficientes fuentes de ayuda o acumulando tareas adicionales que le distraigan de sus objetivos). Y recuerda que algunas personas -incluso futuros grandes empleados- tardan más que otras en encontrar su ritmo. Pregúntale qué podría hacer de forma diferente en el futuro y qué podrías hacer tú para ayudarle.

Por último, mire hacia el resto del mapa: ¿Qué sigue estando bien y qué hay que cambiar? Si las prioridades de su equipo o departamento han cambiado, es posible que las de su nuevo empleado también deban hacerlo. O si han progresado más lentamente en un objetivo, revísalo ahora en lugar de hacerles pasar por la experiencia desmoralizadora de retrasarse aún más. Y si lo están haciendo muy bien y los objetivos futuros parecen demasiado fáciles, ¡qué suerte! Habla de cómo podrías ajustar sus objetivos para que la persona siga sintiéndose motivada y comprometida.