Establecer un recordatorio para preguntar regularmente a cada colaborador directo sobre su bienestar.

¿Por qué hacerlo?

¿Sus colaboradores directos acuden al trabajo sin su energía habitual? Hoy en día, la gente se siente agotada por muchas razones. Incluso sus colaboradores más incondicionales corren el riesgo de agotarse, desvincularse o sentirse tan infelices que dimitan.

Si no hablas regularmente con tus colaboradores directos sobre su bienestar, nunca sabrá con qué están luchando y cómo puedes ayudarles. Muchos empleados afirman que el simple hecho de hablar sobre salud mental y bienestar es un primer paso importante para crear un entorno de apoyo en el lugar de trabajo. Si lo comprueba a menudo, puede hacer que las conversaciones sobre bienestar sean rutinarias en lugar de un gran acontecimiento dramático, y trabajar juntos para abordar los problemas antes de que se conviertan en algo abrumador.

Cómo hacerlo:

1. Añade un recordatorio en el calendario para comprobar regularmente el bienestar de tus colaboradores directos en las reuniones individuales.

Una vez al mes suele ser una buena frecuencia, pero si es un momento estresante para tu equipo o sospechas que alguien puede estar pasando apuros, plantéate un calendario más frecuente. Informa a cada persona con antelación de que quieres comprobar su bienestar para que no se sientan sorprendidas, e indícales algunos aspectos concretos del bienestar que podrían surgir.

Por ejemplo:

• "Compruebo con cada persona del equipo cómo le va: con su carga de trabajo, sus niveles de estrés y energía, sus límites entre trabajo y vida personal y su conexión con el trabajo, el equipo y los demás compañeros. Quiero asegurarme de que hago todo lo que puedo para crear un entorno de trabajo propicio".

2. Durante las sesiones individuales, pregunte a los asistentes cómo les va y prepárese para hacerles preguntas de seguimiento.

Para ayudar a tus colaboradores directos a articular sus retos, formula preguntas que aborden los aspectos fundamentales del bienestar en el lugar de trabajo:

• Salud física y mental: "¿Cuándo tiendes a sentirte más estresado? ¿En qué medida eres capaz de descansar y reponer fuerzas?".
• Límites entre trabajo y vida privada: "¿Es capaz de hacer todo lo que necesita cada semana? ¿Tiene que trabajar a menudo más de lo previsto? ¿Compruebas los mensajes del trabajo a deshoras?".
• Trabajo atractivo: "¿Qué aspecto de tu trabajo te resulta más interesante en este momento? ¿Qué te parece más pesado?".
• Inclusión y conexión: "¿En qué medida te sientes conectado con el equipo y con otros compañeros? ¿Qué podría mejorar tu conexión con tus compañeros?".

Es posible que no todos se sientan cómodos compartiendo contigo de inmediato. No presiones demasiado. Es posible que no se hayan dado cuenta de que pueden pedirte apoyo para estas cuestiones. Asegúreles que quiere ayudarles, no juzgarles. Y prepárate para repetir tu mensaje antes y durante cada control de bienestar.

3. Cuando un colaborador directo comparta un desafío personal, responda primero con: "Gracias por compartirlo".

Hay que tener agallas para revelar que una persona tiene dificultades. Decir "gracias" reconoce que merece la pena hablar de su problema y que te interesa saberlo. Si no respondes con gratitud, es posible que no se atrevan a hablar en el futuro.

4. Pregúntales si les gustaría hablar sobre ideas que podrían ayudarles con su reto.

Antes de ofrecerles consejo, pregúnteles si están dispuestos a escuchar las estrategias que usted tiene sobre su reto. Por ejemplo, si comprueban los mensajes del trabajo fuera del horario laboral, ¿les ayudaría que establecieras un horario de desconexión del correo electrónico para tu equipo y les dieras información cuando observaras que la gente responde cuando debería estar desconectada?

Si se sienten poco entusiasmados con su trabajo, ¿les gustaría escuchar historias de clientes satisfechos que les recuerden el impacto que tienen? O si están aburridos de su trabajo y les gustaría tener más variedad, podría pedirles que hicieran un seguimiento de las tareas más y menos satisfactorias que realizan durante el próximo mes y luego volver a reunirse para discutir posibles ajustes.

Si se sienten aislados, ¿estarán interesados en asociarse con un colaborador en su próximo proyecto, apreciarán que organices un evento de equipo o estarán abiertos a organizar reuniones individuales con sus compañeros?

O si se sienten abrumados, ¿les gustaría recibir ayuda para priorizar su trabajo, un cambio temporal de algunas responsabilidades o un horario más flexible?

5. Consideren juntos la posibilidad de probar un cambio y hagan un seguimiento en sesiones individuales posteriores para comprobar si el cambio está ayudando.

Empiece por que ambos se comprometan a realizar un pequeño ajuste factible y parta de ahí. Por ejemplo, si usted se compromete a establecer un horario de correo electrónico distinto del habitual, su colaborador directo puede comprometerse a respetarlo. Si no parece funcionar, prueba con otro enfoque.

Y recuerda seguir controlando el bienestar de tus colaboradores directos para estar al tanto de los nuevos retos que surjan. Si tu situación parece más grave, es posible que tenga que recurrir a su departamento de RR.HH. para ayudar a su subordinado directo a obtener el apoyo profesional que necesita.

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