En un mundo perfecto, tu equipo se presentaría como por arte de magia a trabajar totalmente comprometido con sus objetivos, una de las claves para conseguir cualquier cosa en equipo. Pero como eso no es una opción en el mundo real, prueba estos consejos:
Asegúrate de tener buenos objetivos de equipo
Piensa en el compromiso como el combustible para cohetes de los objetivos. Te ayudará a alcanzar grandes objetivos.
Así que antes de preocuparse por el compromiso, comprueba que cada objetivo:
- No entra en conflicto directo con los objetivos de tu organización y de cada miembro del equipo
- Es factible dada la capacidad de tu equipo
- Todavía vale la pena perseguirlo en este momento
- Inspira el compromiso en ti, el líder del equipo: si tú no lo apoyas plenamente, ¿por qué debería hacerlo tu equipo?
Si el objetivo no cumple alguna de estas normas, vale la pena revisarlo antes de seguir adelante.
Obtén la opinión de tu equipo durante todo el proceso de fijación de objetivos: en el establecimiento, la planificación, la persecución y la revisión posterior a los objetivos.
¿Cómo se puede esperar que el equipo se sienta plenamente implicado, como si fuera su objetivo, si no ha tenido voz en lo que está trabajando?
Aunque te hayan impuesto un objetivo preestablecido desde arriba, puedes escuchar a tu equipo lo que piensa de él: puede que no se sientan dueños de su destino, pero al menos se sentirán escuchados. También puede escuchar sus ideas (que sí tienen) sobre la mejor manera de alcanzar el objetivo, sobre qué hitos y plazos son realistas, sobre cómo debe corregirse el rumbo cuando las cosas no salen como se planean y sobre cómo el equipo puede hacerlo mejor la próxima vez. Y a nivel individual, puede escuchar en las reuniones individuales qué funciones y tareas le interesan especialmente a cada colaborador directo o le entusiasman.
Por supuesto, es probable que no quieras su opinión en todo, por ejemplo, sobre una persona que está rindiendo poco. Y a veces no querrás seguir sus consejos (en cuyo caso, explica por qué tomaste la decisión que tomaste). Pero a veces lo harás, y eso les ayudará a sentirse copropietarios del objetivo.
Haz que el equipo se comprometa públicamente con el objetivo
Imagina que le dices a tu jefe: "Me estoy esforzando más por escuchar las opiniones de mi equipo". "La próxima vez que tu atención se desvíe cuando tu equipo se queje de su flujo de trabajo, la imagen mental de tu jefe negando con la cabeza en señal de decepción podría ser suficiente para volver a centrarte.
Pero la transparencia va más allá de la responsabilidad: Como el proverbial árbol que cae en un bosque, un compromiso resuena más si hay gente alrededor para escucharlo. Cuando los miembros del equipo cuentan sus objetivos a todo el mundo, indican que esos objetivos son importantes para ellos. Permite que todos sepan en qué están trabajando los demás. Y fomenta un sentido de cohesión e identidad colectiva, ayudando a todo el equipo a ver que así estamos todos conectados.
Para suscitar el compromiso público de tu equipo, no tienes que pedir a los miembros del equipo que se pongan de pie sobre sus mesas y griten (aunque eso podría funcionar). En su lugar, pídeles que escriban los objetivos del equipo en un documento de grupo, en una pizarra blanca de tu zona, o incluso públicamente en un foro de la empresa, si ese es tu estilo. Así es como funciona el marco de objetivos OKR (Objetivos y Resultados Clave) de Google. Los objetivos y las métricas clave de éxito de cada Googler y de cada equipo aparecen en un directorio interno de la empresa.
Desarrollar un lenguaje común en torno a los objetivos del equipo
¿Alguna vez un nuevo colaborador directo se ha unido a tu equipo y ha llegado utilizando una nueva palabra o frase de moda? Es muy probable que el equipo la haya adoptado o aplastado: o todos la utilizan, o nadie lo hace. La gente desarrolla un lenguaje colectivo cuando forma parte de un grupo. Algunas frases son comunes en los negocios, como "ABC" (Always Be Closing) para un equipo de ventas, mientras que otras pueden ser exclusivas de tu equipo (digamos que tu equipo elabora un informe mensual de métricas, que el grupo denomina "la regla"). En cualquier caso, el discurso común ayuda a unir a la gente. Pruebe lo siguiente:
Recluta a un miembro del equipo para que revise los objetivos del equipo en voz alta en las reuniones del equipo
Pídele que detalle el progreso del equipo hacia cada objetivo, y rote quién lo hace en cada reunión. Esto permitirá a los miembros del equipo dar forma a un lenguaje común en torno a los objetivos de forma orgánica con la aportación de todo el equipo, en lugar de basarse únicamente en cómo se habla de los objetivos
Pide al equipo que escriba las palabras e ideas que surjan al hablar de los objetivos del equipo
Por ejemplo, "ABC", si el objetivo de tu equipo de ventas gira en torno a la mejora de la tasa de cierre. Hazlo en un espacio público -una pizarra o tu herramienta de colaboración online- y empieza a utilizar los términos cuando hables de los objetivos del equipo.
Muestra a tu equipo el valor que tiene su trabajo dentro y fuera de la organización
La gente quiere ver cómo su trabajo contribuye al panorama general. Como señala Adam Grant, profesor de la Wharton Business School, "hay una gran diferencia entre saber que tu trabajo ayuda a los demás y ver el impacto en un ser humano vivo y que respira".
Empieza por hacer una lista de todas las personas que se benefician del trabajo de tu equipo:
- ¿Quiénes son sus clientes y usuarios finales?
- ¿A quién ayuda su equipo dentro de la organización (por ejemplo, tal vez su equipo facilita las cosas o las hace más valiosas para otros equipos)?
- ¿Cómo afecta su equipo a estas vidas?
- ¿Cómo está configurando su industria el futuro?
Una vez que tengas claro a quién afecta tu equipo, organiza que uno de estos colegas o clientes afectados comparta sus experiencias, si es posible, en persona. Mejor aún, lleva a tu equipo a los colegas o clientes para que vean el resultado final de su trabajo. Los representantes de servicio que escuchen cómo han ahorrado tres horas a un cliente o el equipo de ventas que se entere de cómo su producto ha incrementado el negocio de un cliente en un 20 por ciento deberían volver a sus escritorios con una inyección de motivación.
Además, anima a tu equipo a encontrar formas de expresar el valor de su trabajo: Agradece al miembro del equipo que reenvía un artículo o da un ejemplo en una reunión de equipo de cómo el trabajo del equipo es significativo.
Reconocer y celebrar las actuaciones y los progresos sobresalientes.
La mayoría de las personas se sienten motivadas por el progreso y el reconocimiento del trabajo bien hecho. Algunos equipos se dedican a hacer sonar gongs y a chocar las manos cuando las cosas van bien. Otros son más discretos: quizá un simple "buen trabajo" durante una reunión sea suficiente. Adapte sus esfuerzos a la cultura de su equipo. He aquí algunas ideas:
Reconoce públicamente los progresos del equipo
Puedes dibujar un registro de progreso en una pizarra o enviar regularmente correos electrónicos a toda la unidad o departamento detallando los hitos alcanzados.
Promueve el reconocimiento mutuo en tu equipo
Puede iniciar las reuniones del equipo con un saludo de cada miembro a otra persona. O cuando veas que los miembros del equipo se felicitan o elogian los progresos de los demás, refuerza el comportamiento: "Gracias por felicitarnos. Es importante que todos reconozcamos el buen trabajo de los demás".
Reconoce y refuerza la colaboración del equipo
Ten cuidado de no limitar su reconocimiento a los resultados tradicionales del rendimiento: no se trata sólo de hacer una venta o terminar un producto. Los miembros del equipo que trabajan bien juntos, que se entrenan mutuamente, que se esfuerzan más allá de sus funciones para ayudarse mutuamente, son también indicadores de rendimiento que merecen ser reconocidos.
Planifica un evento de equipo - juntos
Como recompensa, ¿prefiere tu equipo una cena, una hora feliz, un espectáculo, un partido de fútbol? ¿O tal vez un día o una noche libre para estar con sus familias? El mero hecho de hablar de "una vez que hayamos terminado" puede animar al equipo. Además, involucra a tu equipo en la determinación de la celebración. Lo último que quieres es que la mitad de tu equipo piense: "Uf, sólo quiero irme a casa", cuando les estás obligando a salir a tomar algo y lo consideras una recompensa.
Para los miembros del equipo que no se comprometen con un objetivo del equipo, concéntrese en su compromiso con el equipo
Incluso si sigue todos los consejos anteriores, algunos subordinados directos pueden no estar comprometidos con el objetivo. Pero pueden seguir comprometidos con el equipo, y esto puede ser igual de poderoso. Al animar a estos miembros del equipo a conectarse con el resto, limite o evite los recordatorios explícitos. Decir "No querrás defraudar a tu equipo" no hace más que afirmar lo obvio y podría llevar a actuar por culpa, lo cual no es el compromiso saludable que deseas. En su lugar, podrías probar:
Asignar funciones que requieran que la persona no comprometida complete algo para un miembro del equipo
Esto puede ayudar a que piense: "Estoy haciendo esto por Evan", en lugar de "Estoy haciendo esto por un objetivo tonto".
Sugerir a un miembro comprometido del equipo que entrene/acompañe al miembro más dudoso del equipo
La parte comprometida del equipo podría tender a evitar a la no comprometida, diciéndose a sí misma: "Nos va a retrasar en esto". "Desgraciadamente, esto sólo agrava el problema. En su lugar, intenta encontrar un miembro del equipo respetado que esté dispuesto a ayudar a su compañero: la colaboración hace que el equipo sea parte de la solución.
Impulsar el compromiso una y otra vez.
El compromiso aumenta y disminuye a lo largo de la consecución de un objetivo. Está atento, sobre todo en las fases intermedias de un proyecto, cuando el entusiasmo inicial se haya disipado, pero antes de que el equipo pueda ver la línea de meta. Y sigue buscando oportunidades para escuchar las opiniones de tu equipo, mostrarles el valor de su trabajo y celebrar los avances.
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