La mayoría de los líderes hoy en día todavía operan desde un estilo de liderazgo de "Comandar y Controlar". Este estilo de liderazgo se enfoca en la eficiencia y en completar los proyectos. Ven a sus colaboradores como personas fragmentadas (solo un colaborador) versus una persona completa (cuerpo, corazón, mente y espíritu). Se trata de motivar, en lugar de inspirar, y de controlar en lugar de liberar el potencial.
Pero en el nuevo mundo laboral, este estilo de liderazgo está obsoleto. El juego está cambiando y ya no basta con motivar. Debemos adaptarnos a lo que es más oportuno y relevante: un modelo de liderazgo de “confiar e inspirar”.
Todo el trabajo de un líder que "confía e inspira" consiste en inspirar a su equipo a hacer su mejor trabajo. Entienden que todos tienen grandeza dentro de ellos, y es el trabajo de ese líder desatarla. Pero la pregunta sigue siendo: ¿cómo liberamos el potencial?
Afortunadamente, esta es una habilidad que se puede aprender. Para que tu equipo de trabajo prosperen, debe haber un entorno de confianza. Y si bien la confianza es una relación que se construye con el tiempo, una excelente manera de comenzar es convertirse en un defensor de tu equipo, tanto entre los compañeros como como con los superiores.
Apoyar a tu equipo es un delicado acto de equilibrio de trabajar juntos para ayudarlo a obtener acceso a las oportunidades adecuadas, elevando tu reputación en la empresa y acelerando el siguiente paso en tu carrera.
Si tú, como líder de su organización, lo haces bien, puedes obtener una triple victoria. La persona se siente valorada y comprometida, la empresa se beneficia con tu crecimiento y puedes consolidar tu reputación como un líder que reconoce el talento y libera el potencial.
Ayuda a tus líderes a crear el entorno de confianza necesario para que tu gente prospere.
Te compartimos algunos consejos que te ayudarán a liberar el potencial de tu gente:
1. Identifica el siguiente paso que la persona quiere dar en su carrera y cómo puedes ayudar
La comunicación es clave.
Imagina que transmites a tus líderes que tu equipo tiene un gran potencial de gestión cuando, en realidad, tus líderes prefieren perfeccionar tu experiencia técnica para convertirse en un desarrollador senior. ¡Vaya! Si no está alineado con tu equipo sobre lo que debes desarrollar, corres el riesgo de decepcionar a la persona y dañar tu reputación como líder.
En lugar de lo anterior, tómate un tiempo en tus 1-a-1 para conversaciones de carrera. Toma en cuenta que no todo el mundo tiene objetivos profesionales claros y es posible que veas un potencial que ellos no han visto. Como nos dijo alguien una vez: “Cuando comencé en mi trabajo, nunca pensé realmente que podría sobresalir o ascender en mi carrera. Pero la gerente me animó constantemente a esforzarme por ser mejor y llevarme a un nivel más alto dentro de mi campo. Me enorgullece decir que me ascendieron dos veces gracias a su impulso". Para algunos, puede ser que deba ofrecer ideas de lo que es posible. El esfuerzo que tú haces por brindar oportunidades y abrir puertas para tu gente no solo te beneficia, sino que también mejora tu relación y les muestra que te preocupas por ellos como una persona completa, no solo por los resultados.
Después de que tu equipo identifique los objetivos profesionales con los que tú lo puedes ayudar, planea los próximos pasos para ir avanzando. Por ejemplo:
- Meta: Ser ascendido a un puesto de gestión
- Próximos pasos hacia la meta: Aprender sobre el posicionamiento de mercado, organizar más reuniones y obtener visibilidad con los jefes de
- Lo que tú equipo hará: Asistir a un seminario sobre posicionamiento en el mercado, dirigir parte de las reuniones de nuestro equipo y ser voluntario para proyectos entre
- Lo que yo (gerente) haré: Presentarle a Coni de marketing, pedirle que dirija nuestras actualizaciones de equipo semanales de 15 minutos y recomendarlo para proyectos relevantes entre equipos y una próxima
- Cuando evaluar el progreso: Mensual, durante 1-a-1s
Si bien desea ser alentador, tenga cuidado de no dar falsas esperanzas sobre aumentos, promociones o cambios de funciones que tal vez no pueda cumplir. Para dejar en claro que no puedes hacer magia o cambiar la jerarquía de la empresa de la noche a la mañana, podrías decir:
“Hemos diseñado algunos pasos para trabajar hacia tu objetivo de convertirte en gerente. Debo ser claro acerca de los plazos: esto podría llevar mucho tiempo y depende de las oportunidades de promoción que se presenten. No puedo darte una fecha específica. Pero puedo abogar y brindarte oportunidades para desarrollar tus habilidades para que cuando se abra un puesto de gestión, estés preparado para aplicar.”
2. Ayuda a tu equipo a identificar lo que puedes hacer para construir su reputación en la empresa
Tú tienes una idea de cómo un miembro de tu equipo quiere ser visto por los demás, pero ¿cómo coincide eso con la forma en que los demás lo ven?
Si aún no lo sabes según lo que has escuchado, pregúntale a un compañero de confianza sus impresiones generales (por ejemplo, "Ciara, espero obtener una perspectiva externa sobre el potencial de Jamal. ¿Cuáles diría que son sus mayores fortalezas y debilidades?"). Dependiendo de lo que escuches, puedes hacer sugerencias sobre cómo la persona puede aprovechar sus fortalezas o trabajar en sus debilidades.
No olvides tener en cuenta la cultura de tu empresa, si tu organización valora características como el desarrollo personal, la colaboración o el pensamiento innovador, refuerza esas cosas en los comentarios que le das a tu equipo.
Dar retroalimentación constructiva puede ser incómodo tanto para el líder como para el subordinado directo que la recibe. Pero un colaborador no puede alcanzar su máximo potencial si no entiende qué mejorar. Es el trabajo del líder no solo comunicar esto, sino también despejar el camino para que ese miembro del equipo ejecute e implemente esos cambios.
3. Utilice la retroalimentación y el entrenamiento para dirigir a la persona hacia su meta
Establecer conexiones regulares entre el trabajo diario de la persona y tu objetivo no solo es motivador, sino que los ayuda a ambos a mantenerse enfocados en el objetivo de tu equipo e inspira sus próximos pasos.
Para ello, podrías:
- Enmarcar la retroalimentación en relación con el objetivo de la persona:
“Noté en la reunión del equipo que logró conectar la idea de Maura al final con lo que Tobias había dicho antes. Señalar eso ayudó a aclarar los próximos pasos para todos. Buen trabajo–la capacidad de ayudar a las personas a dar sentido a información complicada es una verdadera habilidad de liderazgo de siguiente nivel”.
Prepáralos para una mayor autonomía:
Por ejemplo, supongamos que un representante de desarrollo comercial de tu equipo quiere convertirse en gerente de cuentas de ventas. Para ayudarlo a mejorar sus habilidades telefónicas, puedes usar la siguiente mecánica, informando después de cada etapa para comparar notas y compartir comentarios sobre lo que puede hacer para avanzar al siguiente paso:
- Pídele que participe en las llamadas de ventas contigo
- Dedica una hora a la semana a las llamadas de ventas con juego de roles en las que tú actúas como el cliente
- Pídeles que realicen una llamada con un cliente de bajo riesgo en la que tú participes como un observador silencioso
Cuando tu equipo tenga una victoria significativa (por ejemplo, obtener su primera cuenta), asegúrate de comunicarlo dentro de tu departamento o empresa. Esto no solo crea transparencia dentro del equipo, sino que también genera confianza con cada individuo de que sus éxitos serán reconocidos y celebrados.
4. Asigna tareas a la persona para aumentar sus habilidades y visibilidad
Idealmente, todo tu equipo de trabajo tiene al menos una tarea de desarrollo de habilidades relacionada con tu objetivo. Invertir en la mejora de las habilidades de los miembros de equipo demuestra confianza y envía un mensaje de que ve su potencial y crece en ellos.
Asignarle una tarea en la que puedan “fallar de manera segura”
Cuando configuras una tarea en un entorno que tú controlas, hay poco riesgo de dañar tu posición y socavar tu buena disposición si fallan. Por ejemplo, si tu equipo quiere pasar a la gestión, pídeles que dirijan parte de las reuniones del equipo. O, si quieren convertirse en expertos en análisis, pídeles que asuman un proyecto paralelo analizando las cuentas de tu equipo. Si no lo hacen tan bien al principio, al menos habrá aprendido buenas lecciones. Y si tiene éxito, puede entonces transmitir los aprendizajes.
Involucrarlo en un Proyecto de alto perfil
Si no está listo para liderar un proyecto de alto riesgo, aún puedes involucrarlos ayudándoles de una manera que sea relativamente segura pero que aumenten su visibilidad. Por ejemplo, si necesitas diseñar un plan de lanzamiento para un producto importante, pídeles que entrevisten a las partes interesadas en todos los departamentos para que pueda incluir esas perspectivas dentro de tu plan.
Recomendarlo para proyectos de alto perfil
Una vez que tú y tu equipo se sientan seguros de sus habilidades, coloca tu sello de aprobación en el trabajo de la persona con una recomendación completa, ya sea haciéndoles liderar un proyecto importante para tu equipo o sugiriendo que participen en una iniciativa entre equipos hacia un objetivo importante de la empresa. Por ejemplo, podrías decirle a un ejecutivo: "Jasmine realmente podría traer la voz del cliente a su proyecto, dada su experiencia en investigación de clientes, y puedo ayudarla a liberar su carga de trabajo, para que tenga tiempo".
5. Consulta regularmente con tu equipo sobre el progreso y corrige el rumbo según sea necesario
Dedica tiempo regular en tus 1 a 1, tal vez una vez al mes, para evaluar el progreso de hacia su objetivo más amplio.
Considera hacer preguntas como:
- ¿Qué acciones ha tomado cada uno desde la última vez y con qué efecto?
- ¿Cómo han funcionado sus esfuerzos para construir su reputación? ¿Cómo ha estado funcionando mi apoyo?
- ¿Qué podríamos estar haciendo más, ya sea tomando nuevas acciones o coordinando mejor nuestras acciones, para ayudarlo a alcanzar su objetivo?
- ¿Quién más podría participar en este esfuerzo y cómo?
- ¿Qué hemos estado haciendo cada uno que va en contra de su objetivo? ¿Cómo podemos hacer menos de esas cosas en el futuro?
- ¿Su objetivo sigue siendo lo que quiere lograr? Si no, ¿cómo debería cambiar?
Hacer preguntas reflexivas y abiertas (y ofrecer soluciones cuando sea necesario) es una excelente manera de mejorar la promoción de su subordinado directo. Esto genera confianza y los lleva a oportunidades de progreso. Incluso con un apoyo efectivo, el avance puede llevar tiempo y, a veces, las necesidades y los presupuestos cambiantes de tu empresa pueden ir en contra de tus planes, haciendo que tu equipo merezca una promoción cuando no hay una disponible. Mientras discutes esto con él, busca formas de levantar la moral destacando el progreso y enfocándose en su crecimiento continuo.
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