Se trata de aquellos principios que conforman la personalidad de la empresa y que asientan las bases de sus procesos y actitud. Es precisamente por eso que cada compañía cuenta con su propia cultura organizacional. Hoy incidiremos en algunos de los tipos principales, así como en la importancia de definirla de manera correcta.
El diagnóstico como inicio del cambio organizacional
Realizar un diagnóstico para determinar a qué tipo de cultura pertenece la empresa no está solamente está destinado a empresas nuevas. Aun así, se cuente y se sepa qué tipo de cultura posee la organización, el diagnóstico servirá para detectar y hacer algunos cambios en la estructura, incluso si esta ya es exitosa.
¿Qué es la cultura organizacional?
Son aquellas normas y valores por los que se rige una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la plantilla.
La importancia de la cultura organizacional
Pero, ¿por qué es tan importante la cultura organizacional? Esta psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo. Este primero tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas, las políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina, etc.
Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el comportamiento de la entidad de cara al exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus empleados y de la imagen corporativa que brinda fuera –a los clientes y en general–. Se encuentra determinada por cuestiones como su filosofía ecológica, si participa en actividades de caridad, gubernamentales y similares.
La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al trabajador identificarse con lo que se transmite socialmente. Contamos con una plantilla modelo de encuestas de cultura organizacional, que te permitirá realizar un sondeo inicial del ambiente en la empresa.
Componente de la cultura organizacional
Las normas organizacionales establecen las pautas, normativas y principios de la empresa en relación a diferentes aspectos. Por ejemplo, las normas –o regulación– pueden referirse a:
- El código de conducta: todos los comportamientos establecidos, determinadas formalidades en las reuniones, ciertas normas de cómo estar en el espacio de trabajo …etc. Lo que mejor te lo puede aclarar es el vestuario. Piensa en una consultoría en la que hay que ir a trabajar en traje y compáralo con una tienda de ropa en la que los dependientes van con la ropa del establecimiento. Una de los códigos de conducta más evidente es el de Apple, mira cómo es una tienda suya, cómo visten sus dependientes y cómo se comportan, eso es código de conducta.
- Los procedimientos operativos: por los que funciona la compañía. Para que nos entendamos, una empresa como Toyota sigue el método lean para producir, mientras que Adobe sigue una metodología Agile. Esos métodos de producción dicen mucho de ellas y ayudan a definir su cultura organizacional.
- La misión y visión: ¿Cuáles son los objetivos de la compañía? ¿Qué puesto pretende ocupar en el mercado? ¿Cuáles son las aportaciones que pretende dar al mundo? Todos tienen una visión a largo plazo, un a dónde quieren llegar y eso es fundamental.
La estructura de poder define la cultura organizacional
La estructura de poder o estructura en general de la empresa es otro de los elementos que ayudan a definir la cultura organizacional. No estamos hablando de las relaciones entre los empleados, sino de quién lidera y de cómo lo hace. Incluso de los sistemas y plataformas que hacen posible esta cadena de mando.
La estructura de poder queda reflejada habitualmente en el organigrama empresarial. Esta herramienta, además, resulta de gran ayuda cuando nos encontramos ante una nueva incorporación, ya que ayuda al nuevo empleado a hacerse una composición del lugar de la disposición de los roles de trabajo, pero también de una parte de la cultura organizacional.
Las relaciones definen la cultura organizacional
Directamente entroncado con lo anterior, otro de los componentes básicos de la cultura organizacional son las relaciones. Resumidamente, se pueden dar las siguientes relaciones:
- Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del organigrama y otras más altas.
- Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.
- Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con ellos y cómo perciben a la compañía.
Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la compañía, que es uno de los factores que más ayuda a distinguir a unas empresas de otras. Para cuidarlas y favorecer la comunicación interna será fundamental contar con las herramientas adecuadas. Es el caso de los portales del empleado y el mánager: un canal de comunicación bidireccional clave de esta relación.
Valores: elemento de la cultura organizacional
El punto de los valores es un poco controvertido. Los autores han estudiado la cultura organizacional desde diversas ópticas y es difícil encontrar puntos en común entre ellos.
Algunos ponen este mismo elemento de los valores en otro lugar del análisis. Para aclarar, basta decir que se trata de lo que la empresa considera como guía en sus dinámicas sociales. Vamos a explicarnos mejor, piensa en las reuniones. No todos tienen el mismo tipo de reuniones, la forma de presentar es distinta, la forma de expresarse, incluso cómo se sienta la gente. Todo eso son normas sociales.
Cómo establecer la cultura organizacional
Dicho lo cual, para fijar la cultura organizacional, para contar con unos principios sólidos que rijan nuestra empresa y que sean inamovibles deberemos:
- Definir los valores de nuestra compañía: qué quiere conseguir, por qué hace lo que hace y en que cree.- Observaremos cómo quedaría nuestra cultura y si necesita cambios: En este punto se pueden hacer grupos de discusión sobre estos valores establecidos y tratar de poner sobre la mesa problemas que se quieran enfrentar por medio de la cultura.
- Identificar o contratar a personas que se ajusten a esa cultura: Las personas hacen a la empresa, una vez se tienen fijados los valores y objetivos hay que tratar de saber qué tipo de persona establecería esos valores. Eso sí, cuidado con contratar gente que sea exactamente como nosotros, nosotros no somos la compañía.
- Invertir en la marca: aunque el sistema de Netflix no fue el más óptimo para transmitirlo, es importante comunicar cómo es la cultura organizacional.
- Busca cómo reforzar nuestra marca: Hay diversas maneras como cursos de formación, viajes, entre otros.
- Medir: siempre debe ser la parte final de toda estrategia, en este caso, comprobar si atraemos el talento correcto y si nuestro talento actual está motivado.
Un software de encuestas te permitirá consultar el ambiente de tu organización, descubrir las necesidades, preocupaciones o deseos de tu plantilla. Todo por un único objetivo: contar con la información necesaria para tomar decisiones. Un sistema para conocer mejor a tus empleados y fortalecer la empresa.
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